시스템 노동 조합 인도 확인

노동 조합 가입 : 노동 조합은 고용주를 상대로 강제 노동을 시행 할 수 있습니다.
고등 법원은 노동 조합이 노조가 계약 당사자가 아니더라도 이러한 계약이 근로 계약의 일부를 구성하는 경우 체크 - 오프 조항을 집행 할 권리가 있다고 판결했다. 케이트 호지 키스 (Kate Hodgkiss)는 고등 법원의 판결을 설명합니다.
Cavanagh 및 기타 v 노동 연금 국무 장관.
노동 조합 가입.
점검 절차.
& # 8220; 체크 & # 8221; 프로세스는 고용주가 근로자를 대신하여 급여 공제를 통해 노동 조합에 직접 지불하는 조합 가입을 허용합니다.
이 사건은 노동 조합이 조합원을 모집하는 것을 금지하는 고용주의 적법성을 검토합니다. & # 8217; 체크 - 오프 시스템을 통한 구독.
고등 법원의 주장.
이 사건은 2 명의 정부 공무원과 노조가 고등 법원의 공무원 노조 (Public and Commercial Services Union, PCS)에 의해 내려졌으며, 사용자의 체킹 결정을 끝내기로 한 결정에 따라 진행되었다.
고등 법원은 다음 세 가지 문제에 직면했습니다.
체크 - 오프 시스템을 계속 제공하겠다는 고용주의 계약 의무가 있었습니까? 그렇다면 고용주가 합법적으로 3 개월을주는 것에 대한 의무를 해제 했습니까? 이러한 합의를 끝내기로 한 결정에 대한 통고? PCS는 고용 계약의 당사자가 아니더라도 의무를 집행 할 권리가 있습니까?
취업 계약서에 체크하십시오.
고등 법원은 두 명의 직원의 분열 된 출처를 조사함으로써 시작되었습니다. & # 8217; 고용 계약. 이 사건에서 분쟁을 일으킨 문서는 직원 인트라넷에서 사용할 수있는 고용주의 급여 정책입니다.
이 정책은 체크 - 오프 장치를 제공하기 위해 제공됩니다. 고용주의 주장과는 달리, 법원은 직원 인트라넷이 직원의 계약 조건의 원천이 될 수 있다는 점을 발견하는 데 아무런 문제가 없었으며 직원이 광범위하지는 않더라도 종사하기를 기대하지 않는다고 말했습니다. , 이들을 검색하기위한 아카이브 연구.
이것에 비추어, 고등 법원은 고용주가 계약을 계속해서 제공 할 계약 상 의무에 있다고 판결했습니다.
체크 - 오프 약정을 철회하라는 통지.
2014 년 동안 고용주는 직원들과상의하여 노동 조합과의 협의를 통해 자체 점검 절차를 중단 할 것을 제안했습니다. 마침내 이러한 목표를 달성하기로 결정하자 직원들에게 3 개월 이상을 보냈습니다. 서면 통지.
급여 정책은 공식적인 산업 행동의 경우 고용주가 계약을 철회 할 수있는 능력을 간단히 언급했습니다.
고용주는 계약을 끝내야한다는 묵시적인 용어가 있음을 제안했으며 합법적 인 통지를하는 행위로 인해 합법적 인 제공을 의무화했다.
그러나 묵시적 임기에 이르기까지, 계약은 비즈니스 효력을 계약에 제공하기 위해 필요하거나 분명하지는 않습니다.
고등 법원은 이러한 검사가 충족되었다는 사실을 확신하지 못했고 계약을 종료 할 명백한 능력이없는 경우 계약이 변경되었다는 주장을 거부했습니다.
체크 - 오프 장치의 시행.
또한 PCS는 체크 - 오프 조항을 시행 할 자격이 있다고 주장했다. 노동 조합은 1999 년 계약 (제 3 자 권리) 법 (1999 년 계약)에 의거하여 제 3자가 계약 당사자가이를 의도하지 않는 한 이익을 얻을 수있는 계약을 시행 할 수 있다고 명시했습니다.
고용주는 체크 - 오프 조항이 '취지'가 아니라고 주장했다. PCS에 이익을주기 위해서 고등 ​​법원은 PCS가 누리게 된 것이 피할 수없는 이익이라는 것을 발견했으며, 이는 직원들도 그 사실을 반박하지 않았습니다.
또한 당사자들이 제 3 자의 집행을 의도하지 않은 주장을 거부했습니다. 이 견해와 이전의 판례법을지지하는 계약 자료가 없었기 때문에, 이 시점에서 계약이 침묵하는 경우 당사자의 신호가 아님. 제 3자가 계약 조항을 시행하지 못하도록하는 의도.
마지막으로 고용주의 주장에 따라 직원의 희생을 통한 집행은 무시되었습니다. 고등 법원은 직원이 언제든지 급여 공제에 대한 동의를 철회 할 수 있다고 강조했습니다.
고등 법원은 PCS가 직원들에게 체크 오프 조항을 시행 할 권한이 있다고 판결했습니다. & # 8217; 계약을 제공하기 위해 고용주에게 분명한 계약 상 의무가 주어져야한다.
고용주에 대한 시사점.
이 사건 이후에 노동 조합법 (Act 2016)은 향후 법령이 필요할지라도 공공 부문의 체크 - 오프 장치가 미래에 금지 될 수 있음을 지적했다.

노동 조합 체크 - 오프 협상을 중단하는 것은 중립적이며 파괴적이며 절대적인 의미가 없다.
노동당 법안이 악화 될 수 없었던 것처럼 정부는 지난 주 법안의 마지막 개정안을 추진하고있다 - 공공 부문에 걸친 점검 제도를 폐지하기위한 새로운 계획을 발표했다. .
체크 오프는 고용주가 급여를 통해 노동 조합 회원 자격을 공제하는 시스템입니다. 현금을 가지고 직원의 은행 계좌로 이동합니다. 많은 노조 출신의 수백만 근로자가 이와 같이 가입비를 지불합니다. 노조원 자신, 노조 및 고용주 - 공공 및 민간 부문에서 수십 년 동안 잘 작동 한 시스템 - 에 대한 가장 쉬운 방법.
이 새로운 조치는 UNISON과 같은 노조에 혼란을 야기하도록 설계된 것으로 보이지만 건강, 학교 및 지방 정부에서 협력과 업무 사기를 해칠 위험이 있습니다.
전체적으로 7,200 명이 넘는 공공 부문 고용주가 UNISON과 함께 점검 시스템을 운영합니다. 그들 중 누구도이 법안과 관련하여 아무런 답변도하지 않았습니다.
실제로 그것은 법안이 작성 될 때 생각을 요구하는 것처럼 보이지 않습니다. NHS 고용주는 물어 보지 않았습니다. 지방 정부 고용주는 물어 보지 않았습니다. 개별 고용주는 없었습니다. 그들 중 많은 사람들이 현재 상담하지 않은 혼란에 대해 이야기하고있는 것이 놀랄 일이 아닙니다.
또한 고용주를 해고함으로써 지역주의를 촉진하려는 정부의 시도를 훼손시킨다. 그들이 노조와 함께 일하는 것과하지 않는 것에 대한 선택, 그들이 원하는 경우 그들이 지역 협약에 도달 할 수 있는지 여부.
대신 스코틀랜드, 웨일즈, 북 아일랜드의 국가뿐만 아니라 영어권과 연합 당국에 이르기까지 전복에 직면하여 가혹한 중앙 계획을 수립합니다.
많은 대형 민간 부문 고용주들은 체크 - 오프 장치를 갖추고 있지만, 정부는 이들을 간섭하려고하지 않습니다. 장관들은 의도적으로 다른 부문의 고용주들에게 노사 관계를 관리하는 방법에 대한 나쁜 예를 세우려고 의도하는 것처럼 완전히 모순 된 것처럼 보인다.
중앙 정부는 diktats를 발행해서는 안됩니다. 지역 고용주가 지역 노동 조합과 계약을 맺어 불법적으로 뭔가를하고 있다고 말하면 안됩니다. 특히 다른 곳이 너무 많고 다른 곳에서는 구독을 공제해야합니다. 전혀 문제가없는 것 같습니다. 보육 바우처, 자전거 대출 수수료, 시즌 티켓 융자, 사회 클럽 - 이와 같은 계약으로 지불 할 수있는 것들의 목록은 길다. 왜 노동 조합을 골라 내야하는지 알기가 어렵습니다.
현재 고용주는 원하는 경우 체크 아웃을 철회 할 수 있습니다. 법에서 그렇게하는 것을 막을 수있는 것은 아무것도 없으며, 우리가 그들을 막을 수있는 산업 조치를 취하는 것은 사실상 불가능합니다. 사실 일부 고용주들은 이전에 우리를 철회하지 않았습니다. Wandsworth위원회가 그랬다. 새로운 개인 보호 관찰 회사 중 하나가 우리는 그 문제를 우리와 그 고용주 사이에 문제가되기 때문에 지역 문제로 다루고 있으며, 아마도 우리가해야 할 곳, 즉 담요 금지와는 완전히 다른 문제에 도달 할 수 있습니다.
그러나 완전히 간과되고있는 한 가지 점은이 수정안이 심지어 뒤늦게 보이게 만듭니다. UNISON은 그것의 체크 - 오프 계약에 대해 비용을 지불합니다. 그들은 선물이 아니며, 납세자에게 비용이 들지도 않습니다.
Fife Council은 회원 모집을 위해 잠수함의 5 % (39,575 파운드)를 UNISON에 위탁합니다. 구독 지불을 처리하는 데 비용이 들지 않습니다. 브래드 포드 시의회는 모든 노동 조합에 연간 38,000 파운드의 체크 오프 처리 수수료를 부과합니다. 그것은 사회 복지사 한 명당 절반의 비용입니다. 정부가 체크 - 오프를 끝내면, 그것은 브래드 포드 (Bradford)에서 1, 2 반 게시물을 빼앗긴 것과 같습니다. 목사님이 정말로 원하는 것이 그 것입니까?
일부 고용주는 단순히 3 개월 동안 돈을 걸기 만하면 은행에 입금시키고이자를 유지하면서 비용을 충당합니다.
이 모든 것은 이미 매우 나쁜 법안에 나쁜 추가입니다. 우리는 공공 부문 노동력을 소중히 여기는 정부가 직원과 그 대리인들과 적극적으로 협력하여 삶을 열심히하기위한 새로운 방법을 꿈꾸지 않아야한다고 생각합니다.
Dave Prentis 글
데이브 프렌 티스 (Dave Prentis)는 2001 년 1 월부터 UNISON 사무 총장을 지 냈습니다. 30 년이 넘는 헌신적 인 노동 조합원 인 Dave는 2008/9 년에 TUC 의장을 지 냈습니다. UNISON 사무 총장으로서 데이브는 민영화와의 전쟁을 이끌었습니다.
2 응답을 끝내는 노동 조합 체크 - 오프 협정은 혼란스럽고, 중도 주의적이며, 절대 의미가 없다.
tories = 동독 Stazi. 그들은 정당 정치를 원한다. 우리가 다시 싸울 수 없다면 우리는 30 대에 돌아올 것입니다.
아마도 노조 대표가 손을 잡았던 합법적 인 시간제 권리 인 수동 조합이 잠정적 인 유급 휴가에서 벗어나야 만한다는 것을 기억해야한다. 다른 한편으로는, 그것은 종종 회원을 만나는 담당자를 의미 할 수도 있습니다. 무엇보다도이 움직임은 우울하게 무식한 정부의 견해를 보여줍니다. 노동 조합은 더 좋고 더 공정하게 운영되는 조직에 대한 자산 이라기보다는 관리를위한 문제입니다.
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저작권 및 사본; 2017 년 토우 클 스톤, 노동 조합 총회. 판권 소유.

시스템 노동 조합 인도 확인
전 노조에 대한 밑줄을 긋는 개념은 사용자를 대신해 근로자의 서비스와 고용 조건을 개선하기 위해 사용자와 협상하고 협상하는 것입니다. 이 단체 교섭 절차는 고용주가 노동 조합을 교섭 에이전트로 인정하고 단일 조직의 여러 노동 조합과 협상하기가 어렵 기 때문에 협상에 동의하는 경우에만 가능합니다.
4. 게이트 회의에서의 대응이나 파업 또는 직원과의 토론을 통해 노동 조합의 힘을 평가하기위한 경영진 또는 일반적인 관찰에 의한 엄지 또는 지능적 추측의 규칙. 이것은 특히 대규모의 평가에서 신뢰할만한 방법이 아니며 짧은 간격으로 변경 될 수도 있습니다.
제 2 차 전국 노동위원회 (2003)는이 문제를 심각하게 고려하고 다음과 같은 권고안을 만들었습니다.
협상 에이전트는 체크 오프 시스템을 기반으로 인식하도록 선택되어야합니다. 66 % 회원권을 가진 노조는 단일 협상 에이전트로 받아 들여질 자격이 있으며, 노조가 66 %를 지원하지 않으면 25 % 이상의지지를받는 ​​노조는 협상 대학에 비례 대표로 주어져야합니다. 비밀 투표는 특정 산업 분야에서 논리적으로나 재정적으로 어려운 과정입니다. 점검 시스템은 노동 조합의 상대적인 힘을 확인하는 이점이 있습니다. 300 명 이상의 근로자를 고용하는 모든 사업장에 대해 점검 시스템을 의무화해야합니다. 300 명 미만의 근로자를 고용하는 사업장의 경우에도 심사 시스템이 선호되는 방식이 될 것입니다. 한 번 부여 된 인정은 4 년 동안 유효해야하며 합의 기간과 동일해야합니다.
인정 된 노동 조합은 특정 권리를 가지며,
경영진과의 문제 제기 권리, 조직 내 회비를 징수 할 권리, 체크 오프 시설 요구 능력, 노조 공고를위한 게시판 설치 능력, 직원들과 토론 할 수있는 능력 고용주와의 회원들의 불만 사항을 논의하기에 적합한 장소, 노 직전 또는 그 구성원의 작업 장소를 검사 할 수있는 능력, 노사 관계 및 법정 관리를 위해 구성된 관리위원회에 그 대리인을 지명하는 능력 양당위원회. 노동 조합의 다중성은 고용주와 노동 조합 모두에게 문제를 만듭니다. 따라서 노동 조합을 협상 대리인으로 인정하는 것은 비즈니스 필요성이다. 머지 않아 중앙 법안이 통과되고 산업 및 비즈니스 하우스에서 인정 된 노조를 다루기 시작할 것입니다. 그러한 장치는 고용주와 노동 조합 모두에게 유익합니다. 그것은 힘을 주며, 이해와 상호 인정의 기회를 제공하며, 따라서 성숙한 고용주와의 관계를위한 기회를 제공합니다.

인도 : 두 번째 인도 국가 노동위원회 보고서 - 2002 : - 개요.
1929 년 첫 번째 노동위원회는 사회 보장, 사회 복지, 임금, 사회 보험, 노사 관계, 산업 재판, 단체 교섭 등의 방향으로 제비를 약속했다. 노동에 관한 첫 번째 국가위원회의 보고서에서 권고안을 속행하면서 일련의 노동 법안들이 통과되었다.
거의 72 년의 간격 후에 제 2 차 전국 노동위원회가 구성되어 2002 년 인도 정부에 보고서를 제출했다. 처음에위원회에 대한 조건은 다음과 같습니다.
조직 부문에서 노동과 관련된 기존 법의 합리화를 제안하는 것.
조직화되지 않은 부문의 근로자에 ​​대한 최소 수준의 보호를 보장하기위한 우산 법안을 제안하는 것.
보고서를 작성하기 전에위원회는 다음과 같은 방법론을 따랐다.
산업, 공공, 교육자 등 기관의 의견을 얻기 위해 인도의 주요 도시에서 자문 / 컨퍼런스를 주선하십시오;
산업계와 사회 전반에 걸쳐 참고 문헌의 관점에서 설문지를 배포했다.
조직 및 비 조직 부문 모두에서 실시 된 설문 조사.
집행위원회의 권고 사항은 - 1) 장으로 구성된다. 2). 도입 검토, 3) 독립 이후의 산업 개발 및 발전, 4) 세계화의 영향 - 주변 국가와의 비교, 5) 법 검토의 접근, 6). 법률, 7) 비 조직화 된 부문 8) 사회 보장 9) 여성 및 아동 노동 10) 유족 개발 11) 지역 행정 12) 기타 문제.
조직 부문에 대한 특별한 언급과위원회의 주요 권고 사항을 포함하여 중요한 장의 관련 부분 만 다음과 같이 축 어적으로 다루어진다.
1. 중앙 정부와 주정부는 공휴일에 대한 통일 정책을 가져야하며, 독립 기념일, 공화당의 날, 간디 자얀 티의 날 (Gandhi Jayanti Day)과 같은 3 개의 국경일 만 설정해야한다고 권고하며 각 주마다 2 일 더 걸릴 수 있습니다 그 자체의 전통에 따르면, 이들을 제외하고는 각 개인은 연중 10 개의 제한된 휴일을 허용해야하며, 정부 공휴일은 협상 가능한 악기 법 (5.29)에 따라 휴일에서 탈락되어야한다.
2. 주당 근무 시간 및 초과 근무에 대한 보상의 유연성. (5.32)
3. 모든 직무 (영주권뿐만 아니라 비 영원권)에서 재직 기간 및 계약 기간으로 근속 기반을 바꾸려는 시도는 태도와 개념에 근본적인 변화가 따른다. 모든 고용의 기초를 변화시키는 것이 산업 및 상업적 기업의 경제적 필요성으로 인해 사회적 필요성이 있다면, 변화에 대한 사회적 수용성과 그 결과를 처리 할 수있는 사회 제도를 창출하는 것도 똑같이 필요합니다. (5.34 & 35).
이 유형의 근본적인 변화는 앞에 와야합니다 :
i) 새로운 인식 작업에 대한 사회적으로 받아 들여지는 합의의 진화.
ii) 다양한 기술의 훈련을 통한 고용 가능성의 일정한 상향 조정 시스템의 진화.
iii) 실업 보험 및 의료 시설에 대한 조항을 포함하는 사회 보장 제도의 수립; 과.
iv) 의무적 인 두 계약의 제도의 제도 - 하나는 개인 계약이고 두 개는 노동자 조합과의 단체 계약이다.
4.위원회는 근로자에 ​​관한 법률의 범위를 벗어난 근로자 범주로 간주되고 비 근로자 보호를위한 제안 된 법률에 포함 된 근로자 범주로 간주되는 고임금 일자리 목록을 정부가 제정 할 것을 권고한다. 또 다른 대안은 Govt. 현재의 맥락에서 충분히 높은 보수 상한선을 25,000 원 / pm으로 정하십시오. 그 너머 직원은 평범한 "노동자"로 취급되지 않을 것입니다. (6.19) 임금 한도 25,000 / -
5.위원회는 논리적으로 모든 감독 인력을 임금 / 급여와 상관없이 노동자 계급 외부에두고 근로자를위한 노동법의 범위를 벗어나지 않도록 논리적으로 권고했다. 직원의 모든 감독 범주는 관리 및 행정 기능을 수행하는 사람들의 범주와 동등한 관계에 있어야합니다. 위원회는 또한 그러한 근로자에 ​​대한 수정 된 정의가 모든 노동법에 채택 될 수 있다고 권고 할 것이다. 우리는 경영진이 이제는 사제 클럽의 일원이 될 것처럼 감독 직원의 관심을 돌봐 줄 것으로 기대합니다. (6.20) 근로자의 수정 된 정의.
6. 기존의 노동법은 다음과 관련하여 네 가지 또는 다섯 개의 법률 그룹으로 크게 분류되어야한다.
i) 노사 관계.
iii) 사회 보장.
v) 복지 및 근로 조건 등.
연방 통신위원회 (Commission)는 '근로자'라는 용어의 정의와 적용 범위에 대한 견해를 갖고있다. 관리직, 감독직 및 기타 근로자 범주에서 제외되고 근로자로 취급되지 않거나 근로자 범주에서 제외 된 사회 보장 급여가 모든 근로자에게 제공되어야한다는 규정의 모든 그룹에서 동일해야한다 . (6.21)
7. 불공정 한 해고 또는 해고로부터 관리 및 기타 (제외 된) 직원들에 대해서도 최소 수준의 보호를 제공 할 필요가있다. 이것은 노동 법원이나 노동위원회 또는 중재에 의한 물결로 판결되어야한다. (6.22)
8. 노동 관계 주제와 관련된 중앙 법률은 1947 년 신분증 법, 1926 년 산업 법, 1926 년 산업 고용 법, 1946 년 판매 촉진 종업원 법 (1976 년) 법령에 너무. 이 모든 법률 조항은 "노사 관계 관계 법"또는 "노사 관계 법률"이라는 단 하나의 법으로 적절히 통합 될 것을 권장합니다. (6.26)
9. 우리는 소규모 단위에 대한 특별법 제정을 권고 할 것이다. 우리는 합리적인 한계 한도가 19 명이라는 결론에 도달했습니다. 그 수 이상의 근로자를 둔 시설은 "작다"고 간주 될 수 없습니다. 소기업을 위해 우리에게 제안한 복합 법에는 안전 보건 복지 보장, 근로 조건, 휴가, 임금 지불, 해고시 보너스 보상금 지급, 긴축 및 종결, 근로자 개인 및 단체 분쟁 해결 등을 포함합니다. 우리가 제안한 법률에는 사회 보장과 관련된 규정이 있습니다. 우리는 복합 법이 이러한 기업에서 근로자의 이익을 보호 할뿐만 아니라 소기업이이를 준수하기가 더 쉬워 질 것이라는 견해를 가지고 있습니다. (6.28)
노사 관계법 입안의 접근 방식 :
첫째, 위원회는 성 중립적 인 표현 인 <노동자>를 선호한다. 현재 사용되는 단어 인 <작업자> 대신에
둘째, 법은 모든 시설에 균등하게 적용됩니다.
셋째, 우리는 오늘날 노조 가입의 정도가 낮고이 낮은 수준조차도 침식되고 있으며, 입장이 뒤 바뀌고 집단 협상이 장려되는 때임을 인식합니다. 양 당사자 간의 합의와 이해가 불가능한 경우 중재를 통한 가능한 한 제 3 자의 지원에 의거하거나 재판이 바람직한 방식 인 경우에는 나중에 제안 될 노동 법원 및 노동위원회를 통해 이러한 측면에서 정부 개입이 아니라 공인 된 협상 대리인을 통해 체결 된 합의는 모든 근로자를 구속력있게해야합니다.
넷째, 특히 근로자를 대신하여 협상 대리인을 결정하기위한 조항이 법률에 만들어 져야한다고 생각합니다.
다섯째, 법은 당국이 협상 대리인을 확인하고, 분쟁을 판결하는 등의 조치를 취해야하며, 이는 주 법원, 중앙 및 국가 수준의 노동 법원 및 노사 관계위원회의 형태로 제공되어야한다.
여섯째, 위원회는 노동법의 변화에는 잘 정의 된 사회 보장 패키지가 동반 될 것이라는 견해를 갖고있다. 또는 & unorganized & # 39; 또한 근로자라는 용어의 범위에서 제외 된 행정, 경영 및 기타 범주의 사람들도 포함해야합니다.
위원회는 산업 & # 39; 임금, 근로 시간, 근로 조건, 안전 및 사회 보장과 관련하여 제안 된 유형의 우산 법에 따라 국내 서비스에 종사하는 사람들이 더 잘 다뤄질 것이라는 견해를 갖고있다. (6.40)
'파업', '파업'및 '파업'과 같은 용어로 수정. 무보수 노동 관행에 관한 상주 명령 및 조항에 따라 용어가 느리게 진행되고 규칙을 수립해야합니다. (6.41)
위원회는 필수 서비스 유지 관리법 (6.49)의 철회를 권고했다.
집행위원회는 체크 - 오프 시스템을 기반으로 교섭 에이전트를 식별 할 것을 제안 하였는데, 66 %는 연합이 단일 협상 대리인으로 받아 들여 지도록 권한을 부여하였고, 노조가 66 %를 지원하지 않으면, 25 %는 대학에 비례 대표로 주어져야합니다. (6.66)
300 명 이상의 근로자를 고용하는 사업장의 제도 체계는 등록 된 모든 노동 조합의 구성원에게 의무화되어야한다. (6.73)
집행위원회는 또한 일단 부여 된 인정은 4 년 동안 합의 기간과 병행하여 유효해야한다고 권고했다. 다른 노동 조합 / 연맹 / 센터의 인정에 대한 어떠한 주장도 조기 인정일로부터 최소 4 년이 경과 할 때까지는 받아 들여지지 않아야한다. (6.76)
20 명 이상의 근로자를 고용하는 사업장은 선출 명령 또는 규정을 가져야한다. Standing Orders가 프레임 될 수 있거나 프레임 될 필요가있는 문제를 한정 할 필요가 없습니다. 두 당사자가 멀티 스킬, 생산, 직무 강화, 생산성 등을 포함한 모든 방식을 동의하는 한 추가 할 수 있습니다. 적절한 정부는 50 명 미만의 근로자를 고용하는 부대에 대해 별도의 Model Standing Order를 처방 할 수있다. 위원회는 이와 관련하여 Model Standing Orders 초안을 작성했습니다. (6.77).
모든기구는 동등한 수의 근로자와 고용주 대표로 구성된 고충 처리위원회를 설립해야한다. 이위원회는 고용과 관련하여 근로자의 모든 불만이 일정 기간 (6.80) 내에 결정을 위해 회부 될 기관입니다.
ID 법안의 VB 편 (임기 100 명 이상을 고용 한 시설에서의 정리 해고 및 폐쇄에 관한 특별 규정)에 대한위원회의 견해 :위원회는 세계 경쟁의 새로운 환경에서, 일부 기업에서는 경쟁의 경제적 결과를 계속해서 충족시킬 수 없을 수도 있습니다. 그러한 경우, 계속해서 우려를 지키기 위해 부담해야하는 재정적 부담을 계속해서 감당할 수는 없습니다. 따라서 그들은 종결 할 수있는 선택권을 가져야한다. 이러한 상황에서위원회는 종결을 허용하고 근로자에게 적절한 보상을 제공하며 호소가있을 경우 노사 관계위원회에 퇴직 조치 방법을 찾아내는 것이 가장 좋고 정직한 공평한 코스가 될 것이라고 결론을 내렸다. 중재 또는 판결을 통해 (6.87).
어떤 고용 규모의 설립에서 정리 해고 및 단축에 관해서는 사전 허가가 필요하지 않습니다. 그러나 근로자는 긴축의 경우 2 개월 전에 통보하거나 통고 대신 통지 할 권리가 있습니다. 위원회는 또한 운영중인 조직이 폐쇄되고있는 조직보다 감원 보상의 비율이 높아야한다고 생각했습니다. 그러나 정리 해고가 1 개월을 초과하는 300 명 이상의 근로자를 고용하는 사업장의 경우 해당 시설은 해당 정부에 대한 사실상 승인을 받아야한다고 권고한다. 집행위원회는 300 명 이상의 근로자를 고용하고있는 근로자의 경우이 규정에 의해 현재 다루지 않는 사업장의 근로자의 이익을 보호하기 위해 모든 시설에 폐쇄 허가와 관련된 제 5 장 B 항의 규정을 적용 할 것을 권고한다. 문제에 대한 전국적 논쟁과 위에 요약 된 원칙을 고려하면위원회는 지난 3 년 동안 지속적으로 손실을 겪고있는 아픈 산업의 경우 종결 마감으로 30 일간의 완수 된 연도 당 보상을 권장했다 실행 가능한 상태가되기 위해 축소 된 상태의 그러한 아픈 산업 또는 신체에 의한 긴장 완화 기간. 위원회는 또한 60 일간의 임금 인상률을 높이고 임금을 완수하는 데있어 45 일간의 임금 인상률을 높였습니다. 100 명 미만의 근로자를 고용하는 사업장의 경우, 위에 언급 된 보상의 절반을 임금 일로 규정 할 수있다. 단, 대기업의 경우와 같이 감축 및 폐쇄의 경우 모두 통보해야합니다. (6.88).
위원회는 분쟁을 해결하기 위해 LRC의 우려에 따라 중재자 패널의 유지 보수를 권고했다. (6.93).
개별 근로자에 ​​관한 사항, 취업 또는 전학의 해지 또는 기타 문제는 Grievence Redressal Committee의 청구, 노동 법원의 조정 및 중재 / 판결로 결정됩니다. 따라서 신분증 법 2 항을 개정 할 수있다. (6.96)
공적 기금의 근로자와 노동 조합에 대한 법률 원조 제도는 근로자와 그 단체가 법률 고문을 고용 할 수 없기 때문에 부당한 장애를 갖지 않도록 보장되어야한다. (6.98)
파업은 인정 된 협상 기관에 의해서만 부름되어야하며 파업을지지하는 사람의 51 % 이상이 파업을 한 모든 근로자들 사이에 파업 투표를 실시한 후에야 파업이 촉발되어야한다. (6.101).
근로자의 경영 참여 - 입법 치가 제공되어야한다. (6.102).
집행위원회는 이러한 권고 사항들이 상호 관계 및 전체 론적 접근의 맥락을 파괴 할 수있는 조각 식 방식이 아니라 전체적으로 채택되어야한다고 촉구한다. (6.104).
소규모 사업장에 관한 조항은 소기업 (고용 관계법)이라는 별개의 법률 이름의 형태로 존재할 수도 있고, 근로자의 이해 관계가 완전히 완화 된 상태에서도 근로자의 이익을 보장하기위한 별도의 장으로 일반법에 포함될 수 있습니다 경영진에 대한 부담과 관리 기능을 행사할 때 경계심을 제공해야합니다. (6.106)
집행위원회는 계약 노동이 핵심 생산 / 서비스 활동에 종사해서는 안된다고 권고했다. 그러나, 산발적 인 계절적 수요의 경우, 사용자는 핵심 생산 / 서비스 활동을 위해 임시 노동을 할 수 있습니다. 위탁 기관이 언급했듯이, 식당, 시계 및 와드, 청소 등과 같은 다년간의 비 핵심 서비스를 다른 고용 기관에 제공하는 것은 다음 세 가지 측면을 처리해야합니다. (1) 다음을 보장하는 조항이 있어야합니다. 다년생 핵심 서비스는 다른 에이전시 나 시설로 이전되지 않습니다. (2) 그러한 서비스가 기업의 급여 기관 종업원에 의해 수행되는 경우 상담원, 교섭 (협상) 대리인없이 다른 기관으로 이전 할 수 없다. (3) 해당 서비스의 양도가 현재 해당 기업의 서비스를받는 직원을 포함하지 않는 경우, 경영진은 외부 기관에 서비스를 위임 할 수 있습니다. 그러나 계약직 근로자는 동등한 성격의 노동을하는 동일한 조직에 종사하는 정규직 근로자의 비율로 보수를 지급 받거나 그러한 근로자가 동등한 등급의 근로자 최저 임금으로 조직에 존재하지 않는 경우, 미 숙련, 준 숙련 또는 숙련 된 자. (6.109).
집행위원회는 2 년 이상 정규직에 반대하는 임시직 또는 임시직으로 계속 근로자를 파견하지 말 것을 권고합니다. (6.110)
위원회는 모든 고용주가 디 왈리 (Diwali) 또는 오남 (Onam) 또는 푸자 (Puja) 또는 람잔 (Ramzan) 또는 크리스마스와 같이 적절한 축제 전에 보너스로 각 근로자에게 1 개월 임금을 지불해야한다고 권고합니다. 이 금액을 초과하는 보너스에 대한 임금의 최대 20 %는 협상 대상이됩니다. 집행위원회는 또한 임금 계산과 보너스 계산을위한 현재의 2 개의 임금 천장 체계가 각각 권한 부여와 계산을 위해 Rs7500 / - 와 Rs.3500 / - 으로 강화되어야한다고 권고했다. (6.113).
중앙 정부가 통보 할 수있는 국가 최저 임금이 있어야합니다. 이 최소 금액은 수시로 수정해야합니다. 추가로, 청정 수당의 구성 요소를 매 월 6 회 소비자 물가 지수와 연계시켜야하며 최저 임금은 5 년 내에 한 번 개정 될 수 있습니다. The Commission also recommends the abolition of the present system of notifying scheduled employments and of fixing/revising the minimum rates of wages periodically for each scheduled employment, since it feels that all workers in all employments should have the benefit of a minimum wage. (6.114)
There is no need for any wage board, statutory or otherwise, for fixing wage rates for workers in any industry. (6.118).
The Commission recommended enactment of a general law relating to hours of work, leave and working conditions, at the work place. For ensuring safety at the work place and in different activities, one omnibus law may be enacted, providing for different rules and regulations on safety applicable to different activities. (The Commission have appended a draft indicative law on hours of work and other working conditions after this chapter, and an omnibus draft indicative law on safety in the chapter on Labour Administration). Such general law on working conditions etc. may provide for the following (6.121) :-
The law should have a provision for letters of appointment along with a copy of Standing Orders of the establishment (in the local language); and issue of a photo identity card giving details of the name of the worker, name of establishment, designation, and so on.
It should specify the maximum number of working hours in a day/week, and payment of overtime at double the rates of wages. The limitation on employing workers on overtime needs to be relaxed, and the Commission recommended that the present ceilings be increased to double to enable greater flexibility in meeting the challenges of the market. Sub section (2) of Section 64 of the Factories Act contains a provision that the State Government can give exemptions in certain circumstances. Sub section (2) of Section 64 of the Factories Act contains a provision that the State Government can give exemptions in certain circumstances. The Commission recommend that the list of such contingencies may be suitably expanded in consultation with the representatives of the industry to include more occupations, processes and contingencies.
There should be reduced working hours for adolescents, prohibition of underground work in mines for women workers, prohibition of work by women workers between certain hours and so on.
On the question of night work for women there need not be any restriction on this if the number of women workers in a shift in an establishment is not less than five, and if the management is able to provide satisfactory arrangements for their transport, safety and rest after or before shift hours.
No exemptions like EPZ or SEZ from labour laws.
Appropriate government may be empowered to grant exemptions on case to case basis.
Establishment having a man power over a specified limit must provide for a canteen.
Other refreshment facilities exclusively based on gender be provided.
To rope in local bodies, NGOs etc. in creation of amenities, common market etc.
Irrespective of number of women workers, a creche should be provided.
Deletion of Employers' Liability Act, 1938, fatal accident act 1855 and relevant provisions of these Acts may be incorporated into the W. C. Act, 1923. (6.126)
A provision may be made in the Laws that all cases must be disposed of in a span of 3 hearings, disposal in 03 hearings and where this is not possible, the Labour Court should in its award give reasons for taking more hearings. The Labour Relations Commissions may also be entrusted with the responsibility to assess the work of the LCs particularly in the matter of expeditious disposal of cases. With the constitution of an All India Labour Judicial Services that the commission is recommending with a hope that to have a dedicated and competent set of man and woman as presiding officers of LCs who will be able to discharge responsibilities efficiently and expeditiously. (6.139)
The Commission has suggested the recommendations on social security . The main recommendations amongst the other are stated herein below :
Our Commission accepts the need to consider social security as a fundamental human right. (8.30)
We recommend a system in which the State bears the responsibility for providing and ensuring an elementary or basic level of security, and leaves room for partly or wholly contributory schemes. This will mean that the responsibility to provide a floor will be primarily that of the State, and it will be left to individual citizens to acquire higher levels of security through assumption of responsibility and contributory participation. Such a system will temper and minimise the responsibility of the State, and maximise the role and share of individual and group responsibility. Thus, there will be three levels in the system. (8.32)
The Task Force on Social Security recommended that 'wage ceiling and employment threshold can and should be uniform with a provision for raising the wage ceiling and its eventual removal and lowering employment threshold and its ultimate removal. The Commission also agrees with it. (8.93)
The term 'workman' may be replaced by the term 'employee' so as to make the Workers' Compensation Act applicable to all categories of employees; the term 'employee' may be.
Defined to mean any person employed in any employment specified in Schedule II; the entries in Schedule II may be revised so as to make it applicable to all classes of employees progressively; and restrictive clauses, wherever they occur in the Schedule, may be omitted. (8.96)
The Workmen's Compensation Act should be converted from an employers' liability scheme to a social insurance scheme, its coverage should be progressively extended to more employments and classes of employees, and the restrictive clauses in Schedule II of the Act should be removed. (8.97)
The management of ESI Scheme should be professionalised (8.113)
The PF Act be made applicable to all classes of establishment subject to such exception.(8.117)
The Commission suggests that EPFO organised an enquiry into the working of all exempted funds by an independent agency and review the entire scheme of granting exemptions from the provisions of the EPF Act. (8.126)
The Payment of Gratuity Act may be integrated with the EPF Act and converted into a social insurance scheme. (8.149)
An unemployment insurance scheme could play substantial role in coping with unacceptable levels of employment resulting from the implementation of structural adjustment programmes and other economic reforms. (8.175)
The National Renewal Fund (NRF) was established in Feb-92 to provide a form of wage guarantee which had to be used for re-training, re-deployment, counselling etc. but in practice, NRF has mostly been utilised for implementing the VRS. There is need to restructure this fund to serve as a wage guarantee fund. (8.179)
A provision be made for Payment of Educational Allowance to all employees (8.182).
The insurance companies be required to develop too or more plans providing coverage for major risks faced by people leaving it to individual to choose from among them according to their capacity. (8.242)
A National Scheme for pension for physically handicap be introduced (8.365).
A National Scheme be drawn up for payment of pension to leprosy affected persons, mentally sick people on the same lines as the pension for physically handicap person. (8.380)
Able bodied beggars should be given training and help to get employment. (8.386)
A permanent commission for disaster management should be set up on the lines of election commission. (8.393)
The Commission strongly recommends the constitution of high powered national security authority preferably under the Chairmanship of a Prime Minister of India. (8.415).
A social security fund of India and social security of each State may be set up. (8.433)
There will be three kinds of social security schemes : 1) social insurance type of contributory scheme, 2) subsidised insurance / welfare fund type of partly contributory and partly socially assisted schems and 3) social assistance scheme which will be wholly non-contributory. (8.343)
Other Recommendations & Conclusion :
The recommendations on women & child labour :
Recommendations on skill development :
Workers participation in management.
Employment scenario in the country :
Review of wages and wage policy :
Labour statistic and research work :
The Commission in its 2700 pages long report inter-alia has stressed on bilateral agreement, collective bargaining, identification of parties to bargain and for recognition. Review on existing provisions in the Trade Union Act with regard to recognition / registration of trade union i. e. 10% support of the work force with method of identification of parties, consequences - 66% support to recognise as TU and following suggestions:-
Grievance Settlement Committees,
Power to the labour machinery to enforce awards.
Disposal of disputes within 3 hearings.
Independent from government interference.
Self contained code / procedure.
Review on strikes and lock outs.
Essential Services Maintenance Act should be scrapped.
Hire - fire policy, economic necessity.
Social acceptability of contract system of appointments.
Management (wants) to decide the working force - Sec. 9 A is must.
Contract Labour (R&A) Act, 1970 :
No contract labour should be deployed Core functions.
The Commission has suggested the above recommendations along-with 7 draft bills so that the concerned Ministry should not sit over the drafting exercise.
Critics on the Report :-
The report is not consonance with the National Policy on Industry - some of the parts of the Report consist number of negative covenants.
Inter union revelry - 66% check off system is a myth.
Validity of 4 years recognition of the Trade Unions.
Strikes are weapons in the hands of few misled employees - Commission has recommended ballot system i. e. 51% of voting majority;
Employers features not dealt in the Report.
CLRA Act - out sourcing not in the employers interest.
Closure - 300 is not adequate & is unrealistic.
Festival bonus - not in the interest of the employer.
Employment generation should be our goal accompanied by social benefit net.
Using of the words "outsourcing", "agri business", "small scale industries", "small and medium scale industries", "manufacturing industry" without defining them.
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